Адаптация на новой работе

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он в конце концов оказывается в штате организации. Наступает сложный период адаптации в новеньком коллективе, который должен подтвердить либо опровергнуть корректность кадрового отбора. Так как компания издержала средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтоб сотрудник не уволился в течение ближайших 3-х месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят конкретно в это время. Главные предпосылки – несовпадение ожиданий и реальности, также трудности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме заработной платы и премий; соц защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т.д.); гарантии роста и развития; обсужденный участок работы с определенными правами и обязательствами; комфортабельные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. Иерархия ожиданий находится в зависимости от личных особенностей личности, определенной ситуации.

В свою очередь, компания ждет от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых свойств, соответственных целям организации; действенного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; четкого выполнения указаний управления; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации:

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями компании, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в 1-ые же месяцы.
Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии главных типично для возможной группы риска, члены которой готовы в хоть какой момент расстаться с компанией.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некоторую особенность, но по-своему хорошо работает в коллективе.

Задачка кадровиков заключается в интеграции новенького по второму либо четвертому типу, вычислении служащих, скрывающих неприятие главных норм организации при демонстрации наружной лояльности. 1-ый вариант появляется вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно резвее исправлен.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новенькому. В итоге сотрудник знакомится с историей компании, нравом деятельности, структурой управления, выяснит имена управляющих, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с ролью конкретного начальника подразделения, используя как классические беседы и демонстрации, так и особые видеофильмы, брошюры и способности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Проф адаптация заключается в освоении проф способностей, уяснении специфичности работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого находится в зависимости от нрава организации и предшествующего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытнейший работник передает познания и способности юному в процессе делового общения на рабочем месте. Очень всераспространен инструктаж – приятная демонстрация приемов и способностей работы. Нередко ассистенты менеджера обучаются у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы денежных операций, повсевременно консультируясь с сотрудником. Естественно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена проф познаниями с целью выработать способности, более применимые для заслуги целей организации.

В современных больших корпорациях употребляют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в короткосрочной работе нового сотрудника на различных должностях в различных подразделениях. Это позволяет относительно стремительно изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация – приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации более принципиальна для производственных компаний и организаций, где употребляется непростая разработка и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в кабинетах и торговых фирмах, обычно, стандартны, но новенькому требуется некое время, чтоб подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по собственному. Нужные инструменты, бумаги раскладывают так, чтоб было комфортно с ними работать, на стенки прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит стремительно и безболезненно и определяется приемущественно состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в согласовании с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация подразумевает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, узнает значимость того либо другого сотрудника, врубается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация возможно окажется трудной и длительной. Коллектив встречает новенького настороженно, рассматривает “под микроскопом” каждый его шаг. Потому нужно запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание менее нескольких недель), быть по способности компанейским, благожелательным, показывать готовность слушать советы.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новеньком коллективе человек сознательно и безотчетно употребляет некие приемы, при помощи которых он анализирует группу. Прием 1-ый – оценка сотрудника по наружности, манере поведения, стилю одежки. Естественно, все перечисленное выше несет информацию о человеке, но она не позволяет прийти к выводу о личных и деловых качествах. Прием 2-ой – соц стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню вещественного благосостояния, соц статусу, определяются формальные и неформальные фавориты, изгои, общественники, шутники, 1-ые кросотки, грамотеи. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к различным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неудобным ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

3-ий прием – групповая идентификация. Он заключается в отнесении самого себя к одной из групп. При всем этом человек принимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник чувствует общность и защищенность, что дает ему уверенность, устраняет от одинокого противоборства большинству. 4-ый прием плотно сплетен с третьим, он именуется межгрупповой дискриминацией. Последняя подразумевает возвеличивание собственной группы и критически-снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программеры, бухгалтеры, водители, сторожи и грузчики считают свои группы самыми подходящими, ответственными, независящими, а поэтому остро переживают критику начальства в адресок 1-го из сослуживцев. Постоянная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести суровый урон самооценке группы, что негативно скажется на ее мотивации к труду. Но межгрупповая дискриминация порождает рвение к первенству, делает конкурентнсть и является стимулом к увеличению производительности труда.

Организационная адаптация подразумевает ознакомление со структурой организации, определение в ней своей роли. В ближайшее время стали гласить не только лишь об адаптации работника, да и о приспособлении работы к человеку. Тут можно упомянуть создание соответственного рабочего места, корректировку графика под личные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, больше компаний практикуют штрафы за запоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на базе рейтинговой системы.

Особо следует сказать об адаптации новых управляющих. К ним можно отнести все вышеупомянутое, но специфичность руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник существенно превосходит управляемых по уровню мышления, появляется неувязка недопонимания мыслях и планов нового управляющего. Если же он оказывается несведущим, коллектив начинает претендовать на часть императивных возможностей. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются неизменные сопоставления, формируется партия хранителей традиции.

На многих предприятиях управляющих не приглашают со стороны, а назначают из числа собственных служащих. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров явны: проф и личные свойства человека известны, он знаком со стратегией компании и не будет устраивать “революции”. Но появляется неувязка привыкания к новейшей высочайшей должности: приходится перестраивать стереотип поведения в согласовании с выполнением других задач. Тяжело управлять вчерашними равноправными сотрудниками, которые дуются на возникновение начальственных интонаций и приказную форму общения.

Чтобы сгладить препядствия адаптации, современные компании разрабатывают и используют методики, направленные на очень резвое и действенное включение нового работника в бизнес жизнь конторы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию делают подразделения по обучению персонала. Бывалые работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам проф мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психических и организационных препядствий, мешающих всеполноценно участвовать в работе коллектива. Новенькие получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Кадровым службам дается задание выяснять и рассматривать предпосылки увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными неуввязками данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики держут под контролем ход адаптационных процессов.

Особенное внимание к адаптации персонала разъясняется рвением компаний повысить конкурентоспособность за счет сотворения команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых служащих автоматом приводит к текучке кадров и непродуктивному расходованию средств.

Наталья Каркуленко,
старший педагог кафедры
философии Денежной академии при Правительстве РФ

Статья из журнальчика «Работа & Заработная плата»
Адаптация на новейшей работе
19.3.2003

Аналогичные записи: Комментирование на данный момент запрещено, но Вы можете оставить ссылку на Ваш сайт.

Комментарии закрыты.